• Участники узнают, какой должна быть система оплаты труда, чтобы она была эффективной и какие изменения нужно провести.
• Смогут разработать систему ЗП, мотивирующую на профессиональный рост и позволяющую сохранить ценных сотрудников, создать справедливую упорядоченную систему ЗП на основе грейдов.
• Разработать систему вознаграждения на оcнове KPI, способствующей росту результативности.
• Повысить результативность сотрудников, сохраняя или сокращая ФОТ.

Принципы, обеспечивающие создание эффективной системы оплаты труда и мотивации.

• Основные составляющие компенсационной системы.

• Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда и мотивации: стратегия развития, этапы жизненного цикла компании, мотивационные факторы, потребности персонала и др.

Оптимизация постоянной части заработной платы на основе оценки должностей и формирования сиcтемы грейдов.

• Определение ценности должности (рабочего места) через балльно-факторную оценку.

• Хэй -метод. Модифицированная методика.

• Факторы и субфакторы оценки. Определение веса факторов.

• Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.

• Расчет баллов. Определение величины грейда. Матрица грейдов.

• Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов

• Разработка системы профессионального и карьерного роста на основе системы грейдов.

• Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.

• Использование методики при осуществлении эффективного подбора кадров

• Опыт применения в американских и российских компаниях.

Практикум: Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу. Разработка системы грейдов в соответствии с профилем организации: производство, оптовая торговля, розничная, услуги.

Анализ традиционных схем оплаты труда. Разработка и применение альтернативных эффективных схем вознаграждения.

• Почему традиционные схемы оплаты труда работают не эффективно? Недостатки оплаты труда применяемых российскими компаниями: повременно-премиальная, оклад + % от объема продаж и др.

• Альтернативные эффективные варианты разработки системы вознаграждения для коммерческих подразделений.

• Разработка системы вознаграждения для команд в проектах.

Разработка системы вознаграждения ( переменной части) по результатам на основе KPI – ключевых показателей эффективности.

• Основные принципы системы Performance management - управление эффективностью.

• Постановка целей в формате SMART . Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей.

• Формирование матриц целей и показателей. Матрицы целей и показателей.

• Определение ключевых показателей эффективности (KPI- Key Performance Indicators) сотрудников.

• 2 подхода к формированию матриц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.

• Связь КPI с вознаграждением. Критерии измерения.

• KPI для производственных предприятий; критерии премирования.

• KPI для торговых предприятий: сотрудников отдела сбыта, отдела продаж.

• КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики, главного бухгалтера, службы управления персоналом и др.

• Этапы внедрения системы PM – управления результативностью. Осуществление оценки и обратной связи как необходимый этап.

Практикум: Работа в группах. Кейс «Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии». Разработка переменной части оплаты на основе на основе PM (Performance Management).